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Tecnologiche, sociali, relazionali e professionali

 

 

 

4] Lo sviluppo “organizzativo”

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I Brainframes

Quarto pomeriggio (giovedì 14 dicembre)

Lo sviluppo “organizzativo”

Lo sviluppo organizzativo “sembra” avere un nemico molto subdolo: le resistenze al cambiamento.

Gregory Bateson ci fornisce una metafora divertente per descriverle …

Una palla, una mazza da croquet ed una porta sono gli strumenti del croquet.

L’obiettivo del gioco è quello di far passare la palla attraverso la porta colpendola con la mazza. Non è complicato! Per raggiungere l’obiettivo basta usare gli strumenti nel modo corretto: colpire la palla con la mazza, con la giusta forza, nella giusta direzione. Si può certamente sbagliare, ma solo se non si sono utilizzati gli strumenti nel modo opportuno! Dall’errore si può apprendere ed apportare tutte le correzioni che possano permettere di raggiungere il risultato desiderato, l’obiettivo.

Si tratta di un gioco e…il gioco non vale la candela, ma se la posta fosse più alta, basterebbe sostituire il colpitore con un robot, utilizzare un computer per calcolare forza e direzione. E far funzionare il sistema. Non si commetterebbero più errori…

Arriviamo ad Alice. Bateson nella sua “Verso un’ecologia della mente” si diverte a descrivere le difficoltà di Alice quando cerca di giocare a croquet, ma con un fenicottero come mazza ed un porcospino come palla.

Il fenicottero (la mazza) brandito per le zampe in modo da colpire con la testa il porcospino.

Il fenicottero non è disposto ad accettare questo ruolo e destino e continua a muovere la testa per evitare di colpire (per evidenti motivi) il porcospino. A sua volta il porcospino si guarda bene dall’accettare il ruolo di palla e, per evitare di essere colpito dalla testa beccuta di quell’uccellaccio dalle lunghe gambe semplicemente se ne va. Oppure, se costretto a rimanere, si rinchiude a palla aumentando la determinazione del fenicottero a evitare di colpirlo.

Ora L. Carroll ammette almeno che il campo ci sia e le porte non si spostino.

Ma immaginiamo che Alice sia così povera da non potersi permettere di frequentare un campo da croquet.

Dovrebbe ridursi ad andare in un parco pubblico con fenicottero e porcospino e, invece delle porte, utilizzare… delle persone a passeggio. Si, quando camminano (le persone) , per un momento hanno le gambe larghe: somigliano a porte! Ma poi non stanno con le gambe larghe, concludono il passo e vanno in una direzione della quale la povera Alice non sa nulla.

Sarebbe un giocare a croquet drammatico!

Per provare a colpire il porcospino con il fenicottero sperando che questo rotoli tra le gambe di qualcuno che passa per caso dovrebbe usare non certo programmazione, ma invenzione, improvvisazione, fortuna.

Una organizzazione è oggi certamente un insieme di risorse che occorre utilizzare in modo finalizzato ad un obiettivo, ma somiglia moltissimo non ad un gioco del croquet ordinato, ma ad una versione surreale e poveraccia dello stesso croquet dove le risorse sono fenicotteri porcospini e persone che vanno per i fatti loro.

La metafora della complessità ci insegna che queste resistenze non sono la naturale risposta di un sistema complesso ad uno stimolo di cambiamento. Ma, invece, sono generate dal modo in cui si cerca di generare il cambiamento.

Infatti, gli attori interni all’organizzazione sono sempre meno strumenti e sempre di più protagonisti. Sono attori sempre meno passivi e che “pretendono” non solo di eseguire, ma di partecipare a definire il loro futuro. Laddove un’impresa considera definiti i suoi confini, cioè considera concluso il suo processo di sviluppo strategico, il protagonismo delle persone finisce per riversarsi al suo interno e per trasformarsi in uno sforzo continuo a strutturare/ridefinire costantemente l’organizzazione. Ma in questo modo l’organizzazione che si ottiene è il risultato del confrontarsi dei diversi desideri di autorealizzazione, invece di essere finalizzata alla realizzazione dell’impresa nel suo ambiente.

I processi di cambiamento organizzativo non realizzano il cambiamento progettato, ma un cambiamento molto diverso. Quel cambiamento che viene generato dal rimescolamento di carte attivato dal cambiamento progettato. Il quale funge davvero solo da stimolo di un cammino che porterà certamente verso lidi molto diversi.

Se tutto questo è vero, allora quello che deve cambiare è la figura dell’imprenditore, economico o sociale che sia.

Fino ad oggi questa figura è stata rappresentata da una persona. Oggi questa figura deve essere emozionalmente e razionalmente diversa perché,  per evitare fenomeni di disgregazione e di perdita di significato, deve  abbracciare l’intera organizzazione.

La metafora della complessità permette di costruire metodologie per sviluppare questa nuova imprenditorialità organizzativa. Sarà questa nuova imprenditorialità organizzativa che riuscirà (finalmente) ad attivare processi di cambiamento che, invece di costringere le risorse dell’organizzazione ad opporsi al cambiamento, le indirizzeranno a progettare un cambiamento che sarà interpretato da tutti come occasione di autorealizzazione.

Chiudendo con un contributo di concretezza: regaliamo queste scoperte e queste metodologie a tutti coloro che provano a “fondere” organizzazioni. Perché riescano in questo intento senza le violenze e gli sprechi che caratterizzano oggi questi processi.

Perché l’organizzazione risultante non sia più piccola e più efficiente delle due organizzazioni iniziali. Ma sia caratterizzata da una nuova capacità di servizio che necessita di più persone e permette di pagarle meglio.

I nostri prossimi incontri.

Lo sviluppo del mercato (giovedì 11 gennaio)
Lo sviluppo personale    (giovedì 18 gennaio)

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Ingresso e partecipazione ai nostri incontri sono liberi.

oppure telefonare a Carlo Mazzucchelli al seguente numero: 348 2511 619.


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telefonate a Carlo Mazzucchelli 348 2511 619 o skype:cmazzucc

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